Risorse umane: un capitale da valutare e valorizzare

Con sempre meno giovani che si affacciano al lavoro e sempre più occupati che di anno in anno si avviano alla pensione, il tema delle risorse umane in azienda diventa cruciale.

A ciò si aggiunga che spesso le competenze richieste dal mondo imprenditoriale non si trovano. Nell’attuale panorama lavorativo, quindi, è ormai chiaro che una delle sfide che accomuna la maggior parte degli imprenditori sia la definizione di un efficace processo di gestione delle risorse umane. Anche perché l’incrocio domanda-offerta di lavoro in momenti di emergenza non rappresenta una combinazione virtuosa, ma semplicemente un incontro di reciproche necessità che difficilmente può dare garanzia di quella continuità che in azienda si traduce anche in sviluppo e crescita. Assunzioni sbagliate e dipendenti poco produttivi possono infatti rivelarsi estremamente costosi, sia finanziariamente che per la reputazione dell’azienda. E allora, cosa fare?
Anche Confartigianato si è posta questa domanda. Ne è nato un progetto in cui l’associato potrà trovare servizi innovativi di misurazione delle competenze interne, di codifica dei ruoli aziendali, di selezione e ricerca e di fidelizzazione del personale, grazie alla partnership con importanti leader del mercato delle risorse umane.

Occupazione come “realizzazione”

Come definito dalle nuove politiche del Ministero del Lavoro, è necessario un cambio di paradigma che segni il passaggio dall’occupazione intesa come mero impiego all’occupabilità intesa come realizzazione personale. Tradotto, significa che le imprese devono necessariamente dare massima priorità alle strategie e ai processi volti al miglioramento delle prestazioni e dell’impegno dei dipendenti, quello che oggi viene definito “talent management”, con politiche di gestione del personale.
Curioso, in questo senso, il caso degli Stati Uniti, in cui la pandemia ha prodotto il fenomeno della cosiddetta “great resignation” che ha visto un gran numero di lavoratori dare le dimissioni (anche a fronte di nessuna occupazione alternativa), in molti casi perché non si “sentivano bene” al lavoro.
In effetti, quando i dipendenti di un’azienda si sentono apprezzati, quando sanno che riceveranno opportunità di crescita all’interno del proprio team e dell’organizzazione, saranno sicuramente meno propensi a cercare lavoro da un’altra parte. E questa politica già risolve, in parte, il problema del reperimento delle risorse umane: valorizzando infatti le competenze interne si può ridurre l’inserimento di figure di profilo più basso, con costi aziendali più contenuti. Non solo: un ambiente di lavoro “piacevole” attira anche risorse, competenze e professionalità di alto livello e, in un momento storico in cui l’offerta di lavoro è alta, questi elementi possono essere fondamentali per la scelta di un giovane lavoratore tra un’azienda e l’altra.
Queste sono alcune delle considerazioni da cui è partita Confartigianato per proporre alle aziende socie delle soluzioni di pianificazione delle risorse umane, per uscire dallo stato di emergenza ed entrare in quello della predittività e della valorizzazione del capitale umano.
Ancora oggi, non sono molte le imprese che puntano realmente sul capitale umano. Il più delle volte si tende infatti a pensare che la singola persona sia facilmente sostituibile: ma le peculiarità del personale (esperienza, dedizione al lavoro) sono fondamentali, in quanto rispecchiano il “know how” aziendale, e di conseguenza lo rendono insostituibile. La convinzione invece che siano le persone a fare la differenza in un ambiente competitivo porta le aziende a vedere il capitale umano come una forma di risorsa tanto importante quanto il capitale finanziario, e che dev’essere attratto, sviluppato, mantenuto e monitorato. Perciò va da sé che investire sulle performance individuali si traduce in un investimento sulle performance aziendali, il che permette di raggiungere gli obiettivi prefissati e ricadrà positivamente anche sulla soddisfazione dell’utente finale. Si tratta di cambiare prospettiva: non guardare alla crescita aziendale solo in termini di obiettivi numerici concreti, ma pensare alla cultura aziendale e ai valori ad essa associati come a uno degli elementi più importanti. Per gestire adeguatamente i collaboratori si dovrà quindi tenere conto del fatto che la cultura aziendale è il primo vero “faro” che guida i dipendenti all’interno dell’organizzazione.

La riqualificazione

Prima di pensare a un’assunzione esterna, è sempre utile accertarsi, attraverso una mappatura delle competenze aziendali, se la migliore risorsa non sia già all’interno dell’impresa. Per fare questo è importante saper evidenziare i ruoli strategici, codificarli con una “job description” e abbinarvi le competenze ideali per quel ruolo. A quel punto si potrà procedere con una misurazione di quelle a propria disposizione, evidenziando il gap esistente tra la figura ideale e quella in carico. Per colmare la distanza, il primo passaggio è sempre la formazione mirata, tesa a innalzare le competenze del dipendente in un processo di “reskilling”.Motivo per cui ogni azienda dovrebbe sempre avere in bilancio un budget destinato alla formazione dei dipendenti come leva strategica per la crescita, ma anche per il riposizionamento organizzativo e per eventuali azioni di miglioramento.

Le nuove risorse

Se poi davvero ci dovesse essere necessità di un nuovo inserimento, Confartigianato offrirà, con un nuovo servizio, un ventaglio di soluzioni – che vanno dalla scuola agli stranieri, dai disoccupati ai già occupati – che permetteranno un reclutamento a basso rischio, se affrontato con i giusti strumenti di gestione delle risorse umane.Strumenti che vanno tutti nella direzione della misurazione delle competenze, attraverso la quale sarà possibile attivare profili di crescita, applicare piani di welfare (altro elemento discriminante) e migliorare il clima aziendale, scongiurando la fuoriuscita del dipendente.

Una riflessione generale

In un suo recente intervento il prof. Alessandro Rosina, ordinario di Demografia e Statistica sociale alla Facoltà e Economia dell’Università Cattolica di Milano, ha spiegato quanto occupazione e sviluppo del Paese siano due elementi legati a doppio filo: senza competenze e professionalità le aziende non crescono (e il Paese con loro), senza aziende di qualità non c’è occupazione di alto livello (e a risentirne è il benessere del Paese). Ecco quindi che il tema delle risorse umane deve essere anche al centro di alcune politiche quali l’occupazione femminile (combinata con sistemi di welfare per la conciliazione tempo di vita e di lavoro), il rafforzamento di percorsi formativi professionali per le giovani generazioni, investimenti su una vita attiva più lunga anche con formazione continua per la riqualificazione. Non senza dimenticare l’apporto degli stranieri, lavoratori verso i quali vanno pensati interventi di accoglienza nel senso più ampio del termine e di riconoscimento delle competenze acquisite nel Paese d’origine.

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